Nők a munkaerő-piacon


Blue Stairway

Nők a munkaerő-piacon – áttekintő tanulmány

a nők munkaerő-piaci helyzetéről és a coaching keretében megvalósítható támogatásról

A korábbi generációkban – az adott ország kultúrájának függvényében – a nők általában választottak a karrier és a család között, vagy pedig időben választották szét a különböző szerepeket, és a család, azaz a kisgyermekes időszak után szentelték magukat a karriernek, avagy éppen fordítva: a karrier után vágytak a családalapításra. Ma azonban egyre több nő érzi úgy, hogy családot és karriert is szeretne, méghozzá egyszerre: számukra a két terület közti választás nem alternatíva. Együtt, összehangolva, mindig az aktuális élethelyzethez igazodva szeretnék – vagy éppen családfenntartóként kénytelenek erre – működtetni életük különböző színtereit.

A nők céljainak és kötelezettségeinek megváltozása összetett társadalmi-kulturális változások eredménye, amelyek lazították a tradicionális határokat a munkában és a magánéletben egyaránt. Az utóbbi évszázadban viszonylag rövid idő alatt jelentősen nőtt a nők részaránya a felsőoktatásban (a képzésekben a nők aránya utolérte, sőt bizonyos területeken meg is előzte a férfiak arányát) és a munkaerő-piacon. Mára több nő van jelen a munkaerő-piacon, mint korábban valaha. Növekedett a nők számára hozzáférhető munkakörök területe is, és a női munkaerő növekvő aránya erősítette a nők befolyását a munka világára.[1] Ugyanakkor a munkaerő-piaci keretfeltételek és a társadalmi attitűd lassú változása csak részben támogatja a nők törekvéseit, melyek mögött a nők anyasághoz, munkához való újfajta viszonya, kötelezettségei és az az érzés állnak, hogy „ők is képesek rá”.

Eltérő lehetőségek

Manapság már nem kérdés, hogy a nők és a férfiak munkaerő-piaci helyzete a fenti tendenciák ellenére eltérő: a strukturális és intézményi keretrendszer, illetve az adott kultúrában érvényes normák más-más lehetőséget kínálnak a nőknek és a férfiaknak az érvényesüléshez.

Minél feljebb haladunk a ranglétrán, annál kisebb a nők aránya (EU 2008), és mind a nők, mind a férfiak nagyobb része tipikusan nőies, illetve férfias szakmákban, szakterületeken dolgozik (Nagy). A horizontális szegregáció oka, hogy azoknak a szakmáknak a presztizse, ahol a nők megjelennek, csökken, azaz jelentős különbségek mutathatók ki a „férfias”, illetve „nőies” szakmák presztízsében is. Magyarországon ezt az általános tendenciát árnyalja az is, hogy jelentős ellentmondás van az oly erősen érvényesülő, a hagyományos nemi szerepeket preferáló társadalmi attitűd és a modern társadalmi-kulturális változások követelményei és hatásai következtében kialakult gyakorlat között. Miközben hazánkban az általános vélekedés alapján a gyermeknevelés és a háztartási munka alapvetően a nők felelőssége, a női vezetőkkel szemben számos előítélet él. Erőteljes az az elgondolás is, hogy a nők és a férfiak életében más-más szerepe van a munkának és a szakmai érvényesülésnek. (Blaskó) A strukturális-intézményi keretrendszer kötöttségei, melyek a rugalmatlan foglalkoztatási politikákban, a szülési szabadság rendszerében és ellentmondásaiban, a patriarchális szervezeti felépítésben jutnak érvényre, tovább nehezítik a nők számára a szakmai és magánéleti szerepek összeegyeztetését. (Anker)

Szerepek közti egyensúlyozás

A szakmai, vezetői szerepekhez tartozó – alapvetően férfias értékekhez kapcsolt – elvárások, a női nemi szerepekhez kapcsolódó, az előzőekkel ellentétes elvárások, e bonyolult és összetett elvárásrendszerek nőkben lecsapódó ellentmondásai könnyen a szakmai érvényesülés útjába állhatnak, és befolyásolják mind az eredményességet, mind a személyes egyensúly megélését. A nők olyan ellentmondásokkal terhelt kettősséget élhetnek meg, amelynek jegyében egyensúlyozni próbálnak a hagyományos nemi szerepeik, illetve a modern női szerepeik között. E kettős elvárás a nők számára gyakran komoly belső feszültséget okoz. (Achterberg – Wehrspaun)

A probléma kezelését nehezíti, hogy a szakmai karrierjükre hangsúlyt helyező nőket, női vezetőket elutasító attitűd rejtett, gyakran tudattalan, sok esetben maguk az érintettek sincsenek tisztában az ellenérzéseik okaival. További nehézség, hogy a megélt személyes dilemmák mögött a nők maguk is ritkán ismerik fel a genderkérdéskör problematikáját, s a nehézségeket a személyes készség, képesség és motiváció hiányaként élik meg.

Nők és karrier?

Az elmúlt években egy piacvezető coaching cég munkatársaként azt tapasztalom, hogy a hazai munkahelyi környezetben kevés olyan sikertörténet van, amelynek főszereplői olyan nők, akik sikeres karriert futottak be, és ezzel együtt elégedettek életükkel.[2] És ha vannak is ilyenek, ezeket sokan kétkedve hallgatják. Ebben a környezetben a nők számára égető kérdés, hogy valóban lehetséges-e nőként karriert befutni vagy éppen vezetői pozícióba jutni, sikeresnek lenni, és a szakmai szerepet megelégedettséggel integrálni a személyes életútba, megelégedettséggel összeegyeztetni az egyéb életszerepekkel. Gyakran kérdésként jelennek meg a következők: Valóban szeretnék előrelépni a karrieremben? Képes vagyok rá? Tudom-e, akarom-e vállalni a vezetéssel járó terheket a jelenlegi szervezeti keretek között? Tudok-e egyszerre jó vezető és jó anya lenni? Mit jelent a munkám, és mit a magánéleti szerepeim?

Hogyan?

Az ilyen összetett problémák, személyes elakadások feltárásának és megoldásának első lépése tapasztalatom szerint a szituáció tudatosítása. Az ehhez vezető utat az önreflexión keresztül az önismeretig jutásban látom. A cél, hogy felismerjük, mi a legfontosabb számunkra, és minden élethelyzetben sikerüljön megtalálni a módját, hogyan tudjuk megvalósítani a személyes céljainkat, érvényesíteni az érdekeinket úgy, hogy közben megőrizzük energizáltságunkat, és tiszteletben tartjuk mások érdekeit is. A keretrendszer, a társadalmi és kulturális struktúra hatásainak ismerete abban segít, hogy sikerüljön szétválasztani a mások által elvárt és a saját valós igényeinken alapuló célokat. Lássunk rá a különböző szerepeinkben kialakult viselkedésmintáinkra, amelyek a szerepekhez kapcsolódó elvárások és eltérő minták egymásra hatása következtében részben tudatosak, részben tudattalanok. Az egyes szerepek mintáinak tudatosítása és az adekvát viselkedésminták „szétválasztása” után vizsgálhatjuk a reális megvalósítási lehetőségeket, és határozhatjuk meg a személyes prioritási sorrendet.

Női vezetői modell

Női és férfi felső vezetőkkel végzett kutatása alapján a McKinsey (2010) egy új vezetési modellt dolgozott ki, amely a nők speciális szükségleteire és tapasztalataira épül, s támogatja őket abban, hogy magabiztosabb és hatékonyabb vezetők legyenek. A modell üzenete azonban általánosítható a nők szakmai szerepeire attól függetlenül, hogy a karrierlétra mely fokán állnak, vezetőként, alkalmazottként vagy önálló vállalkozóként dolgoznak. Ez a modell véleményem szerint nagyon szemléletesen fogja meg azokat a kulcspontokat, amelyek mentén a nők dilemmáira a válaszokat keresni lehet.

A modell a pozitív érzelmek szerepét állítja középpontba, mivel a férfi és női vezetők közötti alapvető különbségek arra engednek következtetni, hogy a potenciális negatív érzelmek erős gátjai a nők teljesítményének. A modell a fizikai, intellektuális, érzelmi és spirituális erők forrásának megtalálására helyezi a hangsúlyt, amely erők a személyes teljesítmény mozgatórugói, és mozgósításuk másokat is követésre sarkall.

A hatékony és sikeres vezetést a következő öt dimenzióban való gondolkodás támogatja: a vonzó cél megtalálása, az energia hatékony elosztása, pozitív keretezés, kapcsolatok építése, elköteleződés.

  • Vonzó cél: Találjunk rá a valódi erősségeinkre, és arra, hogyan tudjuk ezeket működtetni egy számunkra vonzó cél érdekében! Ha az erősségeinkre építünk, és olyan irányba haladunk, amely valóban motivál, könnyebben vállalunk kockázatot és próbálunk ki új utakat is. Mi az a motiváció, ami valóban hajt bennünket? Az aktuális helyzetünk és szerepeink teret adnak-e az erősségeink működtetéséhez?

  • Az energia hatékony elosztása: Honnan, miből tudunk erőt meríteni, illetve mely tevékenységek, helyzetek vesznek el különösen sok erőt? Hogyan tudjuk az erőnket tudatosan menedzselni? A munka és a magánélet egyensúlya bizonyos élethelyzetekben „vágyálom”, ehelyett a reális cél az lehet, hogy helyezzük előtérbe azokat a feladatokat, amelyekből energiát nyerünk! Ehhez segít a feladatok személyes és szakmai fontosság szerinti, tudatos priorizálása.

  • Pozitív keretezés: Ahogyan a világot látjuk, ez alapvető különbséget mutat a szakmai eredményekben is. Az optimisták nem félnek elfogadni az eseményeket úgy, ahogy vannak – biztosak ugyanis abban, hogy képesek megoldani a helyzeteket. A pesszimisták hajlamosabbak tehetetlennek érezni magukat, és így negatív spirálba kerülnek, ami felemészti az energiáikat. Ehelyett fogadjuk el az eseményeket, figyeljünk arra, mit tanulhatunk belőlük, és lépjünk tovább, azaz válaszoljunk aktív cselekvéssel! Kérjünk visszajelzést a teljesítményünkről, és dolgozzunk ki cselekvési tervet arra, hogyan változtassunk az aktuális viselkedésünkön ahelyett, hogy egész személyiségünkben, vezetői képességeinkben kételkednénk. Emellett a negatív eseményeken való túllépést és az aktív cselekvéshez szükséges energia helyreállítását segítheti, ha a negatív esemény, kudarc vagy stresszhelyzet után teszünk valami olyat, ami újra energiát és önbizalmat ad (sport, baráti találkozó stb.).

  • Kapcsolatépítés: Azonosítsuk be, kik segíthetnek abban, hogy növekedjünk. Ehhez szorosabb kapcsolatok kialakítására és az adott szervezethez, csoporthoz tartozás érzésének erősítésére van szükség. A női vezetőket akadályozza az érdekeik érvényesítésében, hogy az emberek általában agresszívnek, önzőnek és nem kooperatívnak látják azokat a nőket, akik képviselik az érdekeiket. Szintén hátrány, hogy kevés női vezető van, így nehezen tudnak kapcsolódni egymáshoz. Mindezek a nők számára különösen fontossá teszik a mentorok keresését. Azokat, akiknek erős kapcsolati hálójuk és jó mentoraik vannak, gyakrabban léptetik elő, magasabb a fizetésük, és elégedettebbek a karrierjükkel. Érzik a valahová tartozást, amely értelmet ad a mindennapoknak. A férfiak kapcsolati hálói szélesebbek és kevésbé mélyek, több lehetőséget adnak a szakmai tanulásra és a szakmai lehetőségek érvényesítésére. A nők kapcsolati hálóiban továbbá kevés a befolyásos ember. Ennek megváltoztatásához tervezésre és rizikóvállalásra van szükség. Ennek módja lehet a rendszeres segítségnyújtás ajánlása és segítség kérése, illetve a munkán kívüli közös érdeklődések összekapcsolása.

  • Elköteleződés: Találjunk rá a saját hangunkra, erősítsük az önbizalmunkat! Sokan úgy hiszik, hogy a kemény munkának meglesz a gyümölcse, de ez általában nincs így. Ha elvégeztük a munkát, beszélnünk is kell róla. Elkerülhetetlen az önmagunkba nézés és a kiállás saját magunkért: hogyan lehetek hatékonyabb, és mit tehetek ezért? Ahelyett, hogy arra várnánk, míg valaki ezt megmondja, dolgozzunk módszeresen a saját fejlődésünkön! Mindez segít abban, hogy a kínálkozó lehetőségeket a bennük rejlő kockázattal együtt is megragadjuk, és a kockázatot lehetőségnek tekintsük. Az a cél, hogy figyeljünk arra, mit tanít a változás, és hozzuk ki a legjobbat a helyzetből, segít könnyebben dönteni egy kockázatos helyzet felvállalásáról.

Mi kell a továbblépéshez?

A női munkaerő-piaci szakirodalom tematikáját és gyakorlati tapasztalataimat összefoglalva a következő fókuszpontok gyakoriak a nők szakmai szerepeikhez kapcsolódó munkája során:

  • Az önbecsülés növelése. Az önbizalom megerősítése, és a „Kinek akarok megfelelni?” kérdésének körbejárása.

  • A látókör szélesítése. Nagyon fontos kiindulópont lehet, hogy a nők képesek legyenek magasabb pozíciókban látni önmagukat. Merjék elhinni, hogy ez sikerülhet, merjék átlépni a megszokott határokat!

  • Hosszú távú életpálya-tervezés. A nők nagyobb része életpályája valamely szakaszában gyermeket szül. Ez a jelenlegi magyarországi gyakorlatban a szociális ellátórendszer intézkedései és az elmúlt évtizedek hagyományai által gyakran azt jelenti, hogy különválik a gyermekek előtti, a kisgyermekes és a gyermekek felnövekedése utáni időszak. Sokszor élesek a váltások, hiányoznak a harmonikus átmenetek. Ezeket az átmeneteket azonban nemcsak a strukturális keretek nehezítik, de a nők tudatos karriertervezése, az aktuális életszakasz tágabb perspektívából történő reflektálása is elmarad. Aktuális karrierhelyzetünk feltérképezése sokat segíthet abban, hogy megszabaduljunk irreális elvárásaink egy részétől, és valós értékeink hosszú távú érvényesítése felé haladjunk. A nők számára a kisgyermekes időszakban általában a karrier szinten tartása szokott a legfontosabb cél lenni (szemben a folyamatos előrelépést indukáló normával). Hogyan alakítsuk karrierpályánkat az aktuális élethelyzethez, hogyan lépjünk ki egy adott karrierpályáról, és hogyan lépjünk vissza? Mi biztosítja a harmonikus átmeneteket, és hogyan határozzuk meg a fő prioritásokat?

  • Az egyéni ráhatás lehetőségének tudatosítása. Az önmegvalósítást, önérvényesítést gátló hiedelmek felismertetése.

  • Asszertivitás (családban és vezetőként egyaránt). Ennek alapja, hogy tudjam, mit szeretnék én magam, mire vágyom, mi fontos nekem, mi ad erőt. Legyek képes szakítani a mások felől érkező elvárásokkal. Ezt nemcsak a közvetlen környezetünk elvárásai és a szocializáció során belsővé tett elvárások nehezítik, de a modern média nőképe is, amely valójában csak filmekben és fotókon létezik. Mindez megnehezíti, hogy mindenki megtalálja azokat a területeket, amelyekre fókuszáljon: ehelyett a nők egyszerre igyekeznek mindenütt maximálisan megfelelni. Ez pedig kérlelhetetlenül ahhoz vezet, hogy nem lehetünk olyan jók, mint amilyeneknek mások szerint lennünk kellene – bármilyen keményen dolgozunk ezért.

  • A láthatóság kérdése. A feladatokat nem elég jól elvégezni, képviselni is kell az eredményeinket.

  • Az egyéni tudás, képességek tudatosítása és „piacosítása” – versenyképesség. A bonyolult elvárásrendszereknek való megfelelés igénye gyakran jár együtt az általános elbizonytalanodással, a saját képességekbe vetett hit megkérdőjelezésével. Így kiemelt szerepet kap a személyes erőforrások megerősítése, és ezek tudatos képviselete, érvényesítése.

  • A stressz szintjének felmérése. Melyek a fő stresszorok, milyen mértékben okoznak nehézséget? Gyakran csak az aktuális stressz szintjének csökkentése után dolgozhatunk azon, hogy a kliens távolabbról szemlélje a helyzetét, és hosszú távon is képes legyen megtalálni az egyensúlyt.

  • A családi támogatás kérdése. Elvárások tisztázása, igényekhez illeszkedő munkamegosztás otthon. A „mindent egyszerre” stratégiája helyett az otthoni felelősségvállalás megosztása. A modern nőnek modern férfira van szüksége.

  • Segítség elfogadása. Miközben hagyományos női szerepeinkben másokat támogatunk és mások igényeit gyakran előtérbe helyezzük, nehezen ismerjük fel, ha nekünk is segítségre van szükségünk. Ennek alapja a saját igényeink fel- és elismerése. Gyakran tapasztalom, milyen nehéznek tűnik a segítség elfogadása olyan területeken, amelyeket megkérdőjelezés nélkül a kötelességünknek tekintünk.

  • Szerepek összehangolása. A gyermeknevelési és háztartási munka jelentős részét a nők végzik, így állandóan egyensúlyozniuk kell a különböző szerepeik és ezekhez tartozó külső és belső elvárások között. A szerepek egymáshoz való viszonya, aránya, a szerepekben megjelenő értékek és elvárások tisztázása segíti a szerepek egyensúlyának megvalósulását.

  • Önmegvalósítás. A gyermekek születése, vagy éppen a gyermekek kirepülése a nők esetében gyakran összekapcsolódik a mai gyakorlatban a munka világából való kilépéssel, illetve a munka világába való újbóli, a korábbi kényszerektől kevésbé terhelt belépés lehetőségével. Az új kötöttségek, vagy éppen az új lehetőségek kapujában a nők gyakran vágynak arra, hogy megfogalmazzák, kik is ők és mit is akarnak elérni, mi az a régen dédelgetett álom, amire saját jogon vágynak.

Nők és coaching – hogyan és miben segít?

A nők aktuálisan megfigyelhető szereprepertoárjának kibővülése, és a szerepminták változása a legtöbb nő életében stresszként jelenik meg.

A (káros) stressz csökkentése és az öröm megélése, az örömre való képesség fejlesztése (és ezen keresztül a megfelelő energiaszint felszabadítása) két olyan kulcskérdés, melyek alapvetően befolyásolják a nők szakmai karrierpályájának alakulását is; mind a szakmai úttal, mind a tágabb értelemben vett életpályával kapcsolatos tudatos döntéseiket és megelégedettség-érzésüket.

A küzdelmek, a “tökéletlenségek” megosztása egy biztonságos és támogató környezetben önmagában gyógyító erejű, és alapvető támogatást nyújt ezen “tökéletlenségek” elfogadásában, és az önmagunk iránt érzett “könyörület” átélésében, melyekre ma a nők nagy részének nagy szüksége van.

A „jól-lét” tapasztalása, élménye kutatások eredményei alapján is túlmutat a boldogság megélésén és hatással van számos más területen tett lépéseinkre, viselkedésünkre és érzéseinkre.

„...a boldogabbá válás nem pusztán annyit tesz, hogy jobban érezzük magunkat. ...a boldogság rengeteg járulékos haszonnal jár. Kevésbé boldog társaikkal összehasonlítva a boldog emberek fesztelenebbül forognak a társaságban, energikusabbak, többet jótékonykodnak és jobban együttműködnek másokkal, ráadásul mások is jobban szeretik őket. …Amikor boldogabbá válunk, akkor az önbizalmunk és az önbecsülésünk is megerősödik: elhisszük, hogy értékes, tiszteletre méltó emberek vagyunk.” Lyubomirski

A szerepek egyensúlyozásából adódó stresszen túl, a női lét „fordulópontjain” –gyermekvállalás, gyermekek kirepülése, családfenntartóvá válás- meghozandó döntések tovább erősítik a nők önmagukkal szembeni bizonytalanságát, megkérdőjelezik saját erejükbe vetett hitüket, és olyan helyzeteket teremtenek, ahol újra kell definiálni a szerepeiket. A saját érzéseik szabad megélése, elfogadása és megértése mind az egyéni coaching munkában, mind pedig a csoportban egy hasznos út ahhoz, hogy megtörténjen a szükséges gyászmunka, új megoldások, új értelmezések szülessenek és erő „szabaduljon fel” a továbblépéshez. Erősödjön az „autonómmá válás” képessége. A szabályozott kommunikáción és az új perspektívák feltárásán keresztül a „kimondhatatlan” kimondásra kerülhet, és a helyzetekre új értelmezések születhetnek.

A nők történetei azt jelzik, hogy nőként ma gyakran először a gyermekvállalás után szembesülünk azzal, hogy a társadalmi környezet a nőktől mást vár el, mint a férfiaktól, más viselkedést jutalmaz és mást büntet, mint a férfiak esetében. Az elvárásokat, előítéleteket gyakran tudattalanul magunkévá tesszük. Ha tudjuk, hogy mire vágyunk és mi fontos nekünk, és felfedezzük, hogy ezek a területek adnak erőt, akkor képesek leszünk szakítani a mások felől érkező elvárásokkal, ahelyett, hogy egyszerre igyekeznénk mindenütt maximálisan megfelelni és energiánkat felőrölni. A saját igények, értékek és erőforrások felfedezéséhez, a változtatások meglépéséhez az érzések fel- és elismerésén, elfogadásán, és az erősségek megerősítésén keresztül vezet az út. A „Mitől vagyok jó anya, jó feleség és jó szakember?” kérdése, az értékek, fókuszok és prioritások meghatározása kötődik ide. Ahhoz, hogy a hagyományos és a modern női szerepeket sikerrel összehangoljuk, az kell, hogy ezeket ne állítsuk mereven szembe. Ahogyan Mohás Lívia erről ír: „Ha az összeegyeztető életvezetési manővert jó stratégiával végzi valaki, kidolgozott értékrenddel, tudatos mentálhigiénével, akkor nyert. Ehhez autonóm személyiség kell...”

A szülés-gyermeknevelés időszaka ráadásul sokak számára olyan kapukat nyit meg, amelyek egyrészt felkeltik az önismeret iránti igényt, másrészt „biztosítják” azt a lelki nyitottságot, amely lehetőséget ad a tudatosításra és a továbblépések megfogalmazására.

A mai valóságban az attitűdök, elvárások, belső késztetések, és a gyakorlat ellentmondásaiban nehéz a válaszokat megtalálni az identitásra vonatkozó kérdésekben. Ezzel párhuzamosan a hagyományos női támogatói körök eltűntek az életünkből, pedig a nők a történelmi tapasztalatok alapján segíthetnek egymásnak a nehéz helyzetek, a dilemmák, a stressz kezelésében. A coachingban ott van a lehetőség a női csoportokkal való munkára is, amely csoportok részben pótolhatják a hagyományos női körök eltűnése által hagyott űrt.

A női csoportokkal zajló coaching munka egy olyan teret biztosít, ahol a nők megoszthatják egymással személyes dilemmáikat, a másik történetén és mások figyelmén keresztül ráláthatnak saját történeteikre, megtapasztalják a rájuk irányuló figyelem, támogatás és elfogadás erejét. Megtapasztalhatják továbbá azt is, hogy mindenki egyformán fontos, és ők is fontossá válnak saját maguk számára. Egy olyan kommunikációs működést gyakorolnak, amely alapvető változásokat hozhat a csoporton kívüli kapcsolataikban és általában az önmagukkal való kapcsolatban. Mert ahogyan Goleman fogalmaz: „Önmagunk jóltartása alapvető életviteli tehetség...”

A csoportban kialakult minta jó, kézzelfogható viszonyítási pontként szolgálhat a résztvevők számára. A női közösség homogenitásában, „összetartozunk” érzésében hatalmas felszabadító erő rejlik. „Közös”, ismerős problémák fogalmazódnak meg és mondódnak ki, és az egyéni történetekben felszínre kerül az identitáskeresés: hogyan vagyok én a különböző szerepekkel? Mihez képest határozom meg magam? Ki vagyok én, kivé szeretnék válni?

Az elfogadás, a sokféleség megjelenése a csoportban lehetőséget ad arra, hogy a résztvevők megláthassák a saját sokféleségüket. Személyiségüknek azokat a részeit is, amelyeket a jelenlegi kulturális keretrendszer kevésbé támogat, azaz nem egyezik az uralkodó nőideállal és az elfogadott női szerepekkel. A nők is sokfélék (mint ahogyan természetesen a férfiak is azok), mindig is azok voltak, vannak köztük hőst oltalmazó stratégák, ősanyák, nővérek, örök leányok, mindenben kitartó feleségek, szenvedélyes szeretők és a háztűzhely őrzői. Hogy kiben mikor melyik archetípus hatása erősödik fel, és ez mennyire az életszakasza, élettörténete, belső valója, vagy a külső elvárások eredménye, fontos kérdéssé válhat.

[1] Az elmúlt években a McKinsey által elvégzett kérdőíves felmérés válaszadóinak 72 százaléka vélte úgy, hogy közvetlen kapcsolat van egy vállalat genderdiverzitása és anyagi sikere között. (McKinsey, 2010)

[2] Itt fontosnak tartom megjegyezni, hogy úgy tapasztalom, a mai magyar szervezeti környezetben a férfiak között is kevés azok száma, akik elégedettek életükkel. Ez összetett okokra vezethető vissza, amelyek bemutatása túlmutat a jelen írás keretein.


Featured Posts
Recent Posts
Archive
Search By Tags
No tags yet.
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square